Lundi 10 décembre 2018
L’ENCYCLOPEDIE PRATIQUE DE LA FRANCHISE
foule de franchisés


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leçon
13

Comment prêter une extrême attention au recrutement de ses premiers franchisés ?



Avant même le recrutement des premiers franchisés, il faut définir le profil-type de ses futurs partenaires, notamment en termes de valeurs partagées. Et diversifier l’origine des profils, afin de préserver la richesse de son réseau.

Il faut bien définir le profil-type du franchisé, car l’erreur est interdite dans la première année de recrutement. Les premiers franchisés d’un réseau ont généralement un esprit pionnier.

Paradoxalement, c’est durant la première année de recrutement, au moment il a le moins d’expérience dans cette opération, que le franchiseur a le moins le droit à l’erreur.

« Tout échec de franchisé aura des conséquences lourdes, et pas seulement financières. Dans le développement du réseau, qui a un coût encore plus élevé au lancement, ce sont des recettes de redevances en moins. Le franchiseur ne gagne généralement sa vie avec les droits d’entrée et royalties qu’à partir de la 3e ou 4e année d’exploitation du réseau. Un échec affecte surtout l’image du réseau en interne, auprès des premiers franchisés intégrés, mais également en externe, auprès des candidats entrepreneurs potentiels, des institutionnels, des banques, des fournisseurs et des médias.
Un jeune réseau fait le buzz à son lancement, lequel peut générer, en cas d’échecs répétés, un effet inverse à celui escompté. De plus, les franchisés sont les meilleurs porte-paroles d’un concept. Enfin, le taux de renouvellement et de sorties d’un réseau figurent dans le DIP », souligne Laurence Vernay, avocate associée du cabinet Saje.

Avant de se lancer dans le recrutement, il faut définir le profil-type du franchisé, ne serait-ce que pour sélectionner les médias dans lesquels communiquer pour attirer l’attention des candidats entrepreneurs.

« On a déterminé quelles étaient nos valeurs pour définir le profil du candidat, comme par exemple le professionnalisme, car nos clients sont des personnes en situation difficile sont en attente d’un service irréprochable. Une certaine agilité avec les chiffres est également recommandée, puisque nous avons recensé 580 critères de crédit chez nos partenaires établissements financiers. A l’issue du stage d’immersion, durant lequel il découvre notre concept dans une unité-pilote, nous leur demandons un « rapport d’étonnement », afin qu’il décrive leur ressenti, leur vécu sur la façon d’appréhender notre métier. C’est à ce moment-là qu’on vérifie si nos valeurs se dégagent du discours du candidat entrepreneur », explique Frédy Louis, dirigeant-fondateur d’Idésia.

Le profil-type du franchisé ne correspond pas forcément au métier d’origine

« Si nous avons une activité de commerçant-artisan, ce sont des commerciaux que nous recherchons avant tout », précise Céline Guillonneau, animatrice dans le réseau Net Habitat.

« Notre définition du profil franchisé était simple : attrait pour la cuisine obligatoire et aimer la convivialité. Face à un candidat entrepreneur, la première question que je me pose est : « S’il m’invite chez lui samedi soir à dîner, est-ce que j’aurai envie d’y aller ? ». Bien sûr, disponibilité, écoute, accueil vis-à-vis de tout public, ainsi qu’aptitudes commerciales pour aller chercher clients sont recommandées. Comme un jeune réseau propose un concept pas aussi rôdé que des enseignes matures, les premiers franchisés ont l’esprit pionnier. Il faut que cela les intéresse de construire le réseau avec vous en acceptant les règles du jeu de la franchise », ajoute Jean-Christophe Menz, cofondateur de Cook & Go.

Le processus de recrutement en franchise doit être structuré et codifié. Ce qui permet de mieux identifier les profils à risque.

Le recrutement n’est pas une science exacte, personne n’est jamais à l’abri d’une erreur.

« Toutefois, le franchiseur doit mettre en œuvre tout le nécessaire pour fiabiliser la démarche du recrutement. Par exemple systématiser les tests de personnalité, formaliser rapidement les moyens financiers réellement disponibles du candidat, prendre des références auprès de ses anciens employeurs, et surtout, structurer et codifier le processus de recrutement comme inclure un stage découverte du concept, ce qui permet de mieux identifier les profils à risque.
Deux éléments sont incontournables dans le choix d’un franchisé, quel que soit le concept. D’une part, mesurer, auprès de son entourage et bien sûr avec son autorisation explicite, son implication à tous les niveaux : humain, environnement familial, etc. D’autre part, être intéressé par le concept du franchiseur, en étant capable de se mettre à la place du client pour le satisfaire. Enfin, il ne faut oublier qu’aujourd’hui, le candidat entrepreneur fait le « tour du marché » et vous choisit autant que vous le choisirez », insiste Marie-Christine Bordes, responsable du recrutement franchise chez Quick France.

Il faut diversifier l’origine des profils de franchisés dès le démarrage, car la richesse humaine du réseau est la meilleure source d’amélioration d’un concept.

Il ne faut pas systématiser les profils identiques dans le recrutement de franchisés.

« Il est impératif de maintenir la richesse humaine du réseau, en ne recrutant pas des franchisés qui seraient des clones. Le réseau doit pouvoir vivre et interagir, donc évoluer. Il faut bénéficier d’expériences antérieures provenant d’horizons différents, afin que les franchisés remettent positivement en question les méthodes du franchiseur. Un réseau, même leader, ne doit jamais se reposer sur ses lauriers », indique Marie-Christine Bordes, responsable du recrutement franchise chez Quick France.

François Simoneschi, rédacteur en chef de La Référence Franchise

CONSEIL D'EXPERT

Xavier Lanoue (Saga Cosmetics)

« Se demander dans un réseau comment se crée la richesse et comment la partager entre franchiseur et franchisé »

« Quand on intègre un franchisé, c’est pour une durée longue. Et quand l’histoire est claire et bien écrite au départ, elle est souvent belle. Un franchisé nous fait confiance au niveau patrimonial, et il faut assumer cette responsabilité, et ne pas lui faire subir le risque. Il est donc d’abord essentiel de se demander dans un réseau comment se crée la richesse et comment la partager entre franchiseur et franchisé.
On doit ensuite bien expliquer le sens de ce que l’on veut faire en franchise dans un support de communication reflétant la réalité. Nous sommes un réseau succursaliste, et avons la chance de ne pas faire un développement en franchise avec une pression financière. Nous souhaitons sélectionner des partenaires qui partagent nos valeurs et avons l’objectif de construire notre franchise ensemble par les suggestions qu’ils pourront nous apporter. »

S'IL NE FALLAIT
RETENIR
QUE 3 CHOSES
leçon n°13
  • Paradoxalement, c’est durant la première année de recrutement, au moment il a le moins d’expérience dans cette opération, que le franchiseur a le moins le droit à l’erreur. Un échec affecte surtout l’image du réseau en interne, auprès des premiers franchisés intégrés, mais également en externe, auprès des candidats entrepreneurs potentiels, des institutionnels, des banques, des fournisseurs et des médias.
  • Le franchiseur doit mettre en œuvre tout le nécessaire pour fiabiliser la démarche du recrutement. Par exemple systématiser les tests de personnalité, formaliser rapidement les moyens financiers réellement disponibles du candidat, prendre des références auprès de ses anciens employeurs, et surtout, structurer et codifier le processus de recrutement comme inclure un stage découverte du concept, ce qui permet de mieux identifier les profils à risque.
  • Il ne faut pas systématiser les profils identiques dans le recrutement de franchisés. Il est impératif de maintenir la richesse humaine du réseau, en ne recrutant pas des franchisés qui seraient des clones.